Développer une main-d’œuvre résiliente
Les organisations résilientes transforment les crises en opportunités de croissance, surpassant leurs concurrents.
Apprenez à cultiver la résilience chez les individus, les équipes et dans l’ensemble de votre organisation afin de prospérer dans un contexte d’incertitude.
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Découvrez ce que signifie réellement la résilience et pourquoi 46 % des effectifs font preuve d’une forte résilience
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Apprenez les attitudes et les comportements qui aident les individus à faire face, à se rétablir et à se développer face à l’adversité
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Explorez comment la résilience se diffuse de l’état d’esprit individuel à la cohésion d’équipe, jusqu’à l’agilité organisationnelle
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D’une attitude positive et de la confiance en soi
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À des relations de confiance et à la sécurité psychologique
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Un objectif commun et des ressources adéquates
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Vers une culture d’apprentissage qui soutient la performance
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Comprenez les 4 leviers essentiels que les organisations doivent renforcer pour bâtir une culture résiliente
Quelle est la différence entre des employés résilients et non résilients sous pression ?
Il est important de distinguer la manière dont les employés résilients réagissent à l’adversité par rapport à ceux qui rencontrent davantage de difficultés.
Les employés résilients rebondissent en gérant efficacement les difficultés, en récupérant rapidement et en tirant des enseignements des revers. Ils conservent une attitude positive, une confiance en leurs capacités et s’adaptent avec flexibilité aux nouvelles situations. Les employés non résilients subissent un stress prolongé, de l’épuisement professionnel et un désengagement face aux défis du travail, ce qui limite leur capacité à contribuer et à progresser.
"La résilience concerne la manière dont les individus perçoivent l’adversité ainsi que la façon dont ils y réagissent."
Alors que 72 % des travailleurs font face à des difficultés au travail chaque année, le développement de la résilience est passé du statut d’atout à celui de nécessité.
Misez sur les facteurs environnementaux plutôt que sur le seul recrutement de profils résilients pour renforcer l’organisation.
La résilience n’est pas uniquement un trait inné : elle résulte d’une combinaison d’attitudes individuelles, de dynamiques d’équipe et de conditions organisationnelles. Si 66 % des employés confiants en eux sont hautement résilients, contre 31 % des autres, la résilience dépend également de la sécurité psychologique, de relations de confiance et d’un objectif commun. Les recherches confirment qu’une approche globale et à plusieurs niveaux — développer la positivité, renforcer l’intelligence sociale et mettre en place des systèmes de soutien — génère le plus fort impact organisationnel.
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Les organisations ne parviennent pas à offrir les conditions qui soutiennent la résilience des employés.
De nombreux dirigeants négligent des leviers essentiels : seulement 1 employé sur 3 est tout à fait d’accord pour dire que son organisation fournit des ressources adéquates ; 2 sur 3 manquent de confiance dans la raison d’être de l’organisation ; et un partage des connaissances insuffisant limite l’apprentissage. Sans ces fondations, même les personnes naturellement résilientes rencontrent des difficultés — 27 % de celles confrontées à un manque de ressources restent fortement résilientes. La plupart des organisations pourraient renforcer la résilience en agissant sur la raison d’être, les ressources et la culture d’apprentissage.
Les leaders peuvent susciter un sentiment de connexion, de valorisation et d’autonomie afin de libérer la résilience des équipes et de l’organisation.
Lorsque les équipes bénéficient de sécurité psychologique et de relations de confiance, 77 % deviennent hautement résilientes — soit presque le double du niveau de référence. Les leaders renforcent la résilience en : incarnant une positivité authentique, en offrant des retours précis pour renforcer la confiance, en développant leur intelligence sociale et en veillant à ce que les employés se sentent connectés (grâce aux relations), valorisés (par la reconnaissance) et autonomes (par la responsabilisation). Les organisations amplifient cet impact en clarifiant un objectif commun, en fournissant des ressources adéquates et en favorisant l’apprentissage continu ainsi que le partage des connaissances.
